Výpoveď zo zamestnania - dôvody a oprávnenosť

Mnohé podniky prepúšťa zamestnancov a znižujú tak svoje náklady, aby prežili. Iné sa ešte len k prepúšťaniu chystajú. Výpoveď pre nadbytočnosť však má svoje pravidlá ao výpovede sa môžete dozvedieť z hodiny na hodinu.


Výpoveď pre nadbytočnosť

Jedným z dôvodov pre rozviazania pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je nadbytočnosť zamestnanca. Zvlášť v súčasnosti ide o veľmi častý prípad výpoveďou. Ak dôjde k nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu (napr. svojho zriaďovateľa), má váš zamestnávateľ právo vám dať výpoveď pre nadbytočnosť. Výpoveď však musí byť daná písomne a musí vám byť doručený do vlastných rúk. Navyše, pokiaľ ide o nadbytočnosť, tá musí byť vo výpovedi naprosto jasne popísaná tak, aby ju nebolo možné zameniť s iným dôvodom. V opačnom prípade je výpoveď neplatná.

Tri formy doručovania výpovedí

Už sme si napísali, že výpoveď vám musí byť doručený do vlastných rúk. Zákonník práce rozlišuje a upravuje tri formy doručovania písomností zamestnávateľa zamestnancovi, a to nasledovne:

1. osobné doručenie samotným zamestnávateľom, teda ako sa hovorí "z ruky do ruky",

2. doručovanie prostredníctvom siete alebo služby elektronických komunikácií, teda elektronickou poštou čiže e-mailom,

3. doručovanie prostredníctvom prevádzkovateľa poštových služieb. Avšak jednoznačne sa preferuje osobné doručenie samotným zamestnávateľom (resp. povereným zamestnancom zamestnávateľa). Pri osobnom doručení vám zamestnávateľ doručí písomnosť do vlastných rúk na pracovisku, vo vašom bydlisku alebo kdekoľvek vás zastihne.

Časté dôvody pre nadbytočnosť

Zmena úloh, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo iné organizačné zmeny.
Môžete sa to dozvedieť až výpoveďou

Zákonník práce ani iný právny predpis nestanovuje, že by rozhodnutie o organizačnej zmene, v ktorej dôsledku sa stanete nadbytočnými, muselo byť prijaté alebo vydané vždy len písomne alebo určitým spôsobom uverejnené. Ak sa vás však rozhodnutie o organizačnej zmene týka, musíte byť s tým oboznámení. Žiaľ, stačí však, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru. Rozhodnutie o organizačnej zmene však musí byť prijaté pred podaním výpovede. To znamená, že samotné rozhodnutie o organizačnej zmene nemusia byť písomné, nemusí byť ani vyhlásený, musí však byť prijaté pred podaním výpovede. Nejde totiž o právny úkon, ale len hmotnoprávne podmienkou výpovede. Pri prípadnom súdnom spore o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť potom súd nepreskúmava, či došlo k oznámeniu o organizačnej zmene, ale hodnotí len, či ho urobil ten, kto je na to oprávnený, a či bolo skutočne prijaté. Výpoveď je neplatná len v prípade, ak rozhodnutie zamestnávateľa nebolo prijaté na dosiahnutie zmeny úloh, technického vybavenia, k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo sa netýkalo iných organizačných zmien.

Dva mesiace a dosť - výpovedná doba

Výpovedná doba je zo zákona 2 mesiace. Je daná možnosť zmluvného dojednania výpoveďou doby dlhšia, jej dĺžka však musí byť rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Ešte do konca roka 2006 podľa starého Zákonníka práce bola v týchto prípadoch trojmesačná výpovedná lehota, pričom bola pevne daná zákonom a nebolo možné ju dohodou zmeniť. To už však neplatí. Výpovedná doba začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Príklad: Keď prevezmete písomnú výpoveď 3. februára, pracovný pomer vám končí 30. apríla. Existujú však dve výnimky (§ 53 ods 2 a § 63 Zákonníka práce). Prvá sa týka zákazu výpovede pred začiatkom ochrannej doby a druhá sa týka prípadu hromadného prepúšťania (§ 62 Zákonníka práce). Tieto výnimky si ešte rozoberieme.

Vyberá zamestnávateľ, koho prepustí

Nadbytočnými sa stanete predovšetkým preto, že u zamestnávateľa budú znížené celkový počet zamestnancov. Zákonník práce neurčuje kritériá pre výber zamestnancov, s ktorými má byť rozviazaný pracovný pomer. Zamestnávateľ si teda môže vybrať, ktorému zamestnancovi dá výpoveď (alebo mu navrhne uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru). Medzi vykonanú organizačnou zmenou a nadbytočnosti zamestnanca však musí byť príčinná súvislosť.

Musí ísť o priamu súvislosť, inak je výpoveď neplatná

Ďalšou podmienkou použitia predmetného vypovedať dôvodu (vedľa už spomínaných podmienok) teda je, že nadbytočnosť je v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia alebo s inými organizačnými zmenami, napríklad v dôsledku zlúčenia útvarov alebo rozhodnutie o znížení stavu za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Vždy však musí ísť o organizačné zmeny vo vnútri zamestnávateľa. Výpovedná dôvod by neexistoval, keby síce na pracovisku prebiehali vnútorné organizačné zmeny, ale zamestnávateľ by chcel rozviazať pracovný pomer s vami na úplne odlišnom pracovisku (napr. v inej prevádzkarni) alebo vykonávate ak práce, ktoré nie sú s prebiehajúcimi zmenami v žiadnom vzťahu. Takisto vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď z tohto dôvodu aj vtedy, ak nadbytočnosť vznikla nie v dôsledku vnútorných organizačných opatrení, ale v príčinnej súvislosti s prijímaním nových zamestnancov. Neobstála by zrejme ani námietka alebo zdôvodnenie zamestnávateľa, že novo prijímaní zamestnanci majú vyššiu kvalifikáciu apod Tu by mohla prichádzať do úvahy výpoveď pre neplnenie stanovených predpokladov alebo požiadaviek kladených na prácu, ak by neboli splnené podmienky na použitie tohto vypovedať dôvodu, nie však pre nadbytočnosť . O príčinnú súvislosť nejde, ak predpokladané zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce má nastať inak, bez nutnosti rozviazať pracovný pomer, napríklad v dôsledku výpovede podanej iným zamestnancom alebo uplynutím dohodnutej doby v pracovnom pomere na dobu určitú iných zamestnancov.

Výpoveď môžete dostať, hoci prijímajú nových zamestnancov

Rozviazania pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť ovšem nie je nevyhnutne podmienené celkovým znížením počtu zamestnancov. Tento výpovednej dôvod môže byť uplatnený, aj keď inak dochádza k zvyšovaniu počtu zamestnancov. Nie je vylúčené, aby pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie zamestnávateľ prijímal ďalšie pracovné sily pri organizačných zmenách a zvyšoval ich počet a zároveň aby mal nadbytok zamestnancov iného povolania.

Výpoveď môže byť daná aj v predstihu

Pre platnosť výpovede tiež nie je nevyhnutné, aby v čase jej podania, resp. doručenie, boli organizačné zmeny už realizované. Stačí, aby v tejto dobe už bolo o nich rozhodnuté (rozhodnutie o organizačnej zmene vydané) tak, že v primeranom čase sa pre tieto zmeny stane zamestnanec nadbytočným.

Príklad - výpoveď

Zamestnávateľ napr. k 1. marci rušia určité miesto. Nadbytočný zamestnanec, ktorého sa týka organizačnej zmene, môže dostať výpoveď z pracovného pomeru tak, aby (dvojmesačnej) výpovedná doba uplynula 28. februára, teda pred faktickým uskutočnením organizačné zmeny. Výpoveď odovzdá zamestnávateľ zamestnancovi už v decembri.


Zdieľajte tento článok prostredníctvom sociálnych sietí: