Hodnotenia a odmeňovania zamestnancov

Za odvedenú prácu je každý zamestnanec hodnotený a následne aj odmenený. Hodnotenie zamestnancov je dôležitou súčasťou aj každej spoločnosti, kedy sa posudzuje úsilie a výkon jednotlivých pracovníkov. Ako sme teda hodnoceni?


Zmysel hodnotenia zamestnancov

Hodnotenie sa zaoberá:

* Zisťovaním toho, ako pracovník vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy, aké je jeho pracovné správanie, vzťahy k spolupracovníkom, zákazníkom, atď,
* Oznamovaním výsledkov zisťovania jednotlivým pracovníkom a diskusiou týchto výsledkov s nimi,
* Hľadaním ciest na zlepšenie pracovného výkonu.

Zameranie hodnotenia

Hodnotenie sa zameriava:

* Na výsledky práce - vo väčšine prípadov dobre merateľné a objektívne zistiteľné,
* Na správanie pracovníka - kompetencie - tu je ďaleko náročnejšie meranie danej úrovne.

Hlavné možnosti využitia hodnotenie pracovníkov

* Definovanie súčasnej úrovne pracovného výkonu,
* Možnosť porovnania profesijných predpokladov a osobnostných vlastností pracovníkov,
* Rozpoznanie oblasti pre rozvoj - potreby vzdelávania,
* Umožnenie pracovníkovi, aby zlepšil svoj pracovný výkon,
* Rozpoznanie potenciálu pracovníka,
* Motivovanie zamestnancov,
* Základom pre odmeňovanie,
* Plánovanie rozmiestňovanie pracovníkov - povyšovanie, prevedenie, preradenie na inú prácu, v niektorých prípadoch aj ukončenie pracovného pomeru.

Termíny hodnotenia zamestnancov

Hodnotenie prebieha:

* Po zapracovaní nového zamestnanca napr. po skúšobnej dobe,
* Pri zistení zníženie výkonnosti pracovníka,
* Z dôvodu motivácie pracovníka,
* Na požiadanie samotného zamestnanca.

Význam hodnotenia zamestnancov

Význam hodnotenia zamestnancov pre firmu

* Identifikovanie potreby ďalšieho vzdelávania zamestnancov,
* Zvýšenie výkonnosti a tým doručenie cieľov, ktoré si firma stanovila,
* Zladenie záujmov medzi spoločnosťou, manažérmi a zamestnancami,
* Vychovávaní budúcich vedúcich zamestnancov z vlastných zdrojov.

Význam hodnotenia práce pre samotných zamestnancov

* Prejav uznania,
* Možnosť zlepšenia pracovného výkonu,
* Motivácie,
* Kariéra,
* Spätná väzba, kedy zamestnanec má možnosť vyjadriť svoje názory.

Kľúčové prvky hodnotenia zamestnancov

* Kto má byť hodnotený,
* Kto má hodnotiť,
* Čo hodnotiť (výkon, osobné charakterové rysy, rokovania),
* Akým spôsobom hodnotiť (metódy),
* Ako často hodnotiť (podľa finančnej situácie - 1x za 2 rok),
* Ako oznamovať pracovníkom výsledky hodnotenia a ako je s nimi rokovať,
* Ako využiť výsledky hodnotenia.

Hodnotiteľ zamestnancov

Hodnotiť môže:

* Priamy nadriadený,
* Nadriadený nadriadeného,
* Pracovník personálneho útvaru,
* Externé hodnotiteľ,
* Môže byť využité hodnotenie od zákazníkov, spolupracovníkov, podriadených, sebahodnotenie, tímové hodnotenie.

Chyby hodnotiteľov

Najčastejšie chyby, ktorých sa hodnotitelia dopúšťajú:

* Prílišná zhovievavosť alebo prílišná prísnosť,
* Efekt zakotvenie (hviezda vždy hviezda, lajdák vždy lajdák),
* Zvýhodnené - najhrubšej a najčastejšie chyba (osobný vzťah),
* Tendencia hodnotenie pracovníkov hodnotami zo stredu stupnice - tendencie k priemeru,
* Tendencia hodnotiť podľa vlastných merítok hodnotiteľa (podľa vlastnej preferencie),
* Tendencia nechať sa ovplyvniť svojimi sympatiami, antipatie a predsudky,
* Tzv halo efekt (hodnotenie podľa jedného dominujúceho znaku),
* Výrazne kritická forma hodnotenie - je dôležité používať ako pozitívne, aj negatívne hodnotenie,
* Rozdielny prístup k hodnoteniu.

Úspešnosť systému hodnotenia zamestnancov

Úspešnosť hodnotenie závisí:

* Na voľbe vhodnej metódy (vziať do úvahy charakter činnosti, osobnosť pracovníka, atď - obsah a kritériá hodnotenia musia byť založené na podrobnej analýze pracovných úloh a pracovných miest, do prípravy hodnotenia by mali byť zapojené všetky strany),
* Na kvalitnej príprave systému (kvalita manuálov, vyškolenie hodnotiteľov - hodnotenie by malo byť objektívne, vysvetlenie systému a jeho dôsledkov personálu, aplikácie výsledkov hodnotenia do profesijného rozvoja a systému odmeňovania),
* Informovanosti zamestnancov o zmysle hodnotenia, cieľoch, kritériách, použitých metódach.

Postup hodnotenia zamestnancov

Prípravné obdobie hodnotenia zamestnancov

* Stanovenie predmetu hodnotenia, princípov, pravidiel a postupu a vytvorenie formulárov pre hodnotenie,
* Analýza pracovného miesta, resp. revízia existujúceho popisu a špecifikácie pracovných miest,
* Formulovanie kritérií výkonov a jeho hodnotenie, ich výber, stanovenie noriem, voľba metód a klasifikáciou (stupníc pre rozlišovanie rôzne úrovne),
* Informovanie zamestnancov o pripravovanom hodnotení a jeho účel, kritériách hodnotený.

Obdobie získavania informácií a podkladov pre hodnotenie zamestnancov

* Zisťovanie informácií napríklad pozorovaním pracovníkov pri práci alebo skúmaním výsledkov ich práce,
* Vyhotovenie dokumentácie o pracovnom výkone.

Obdobia vyhodnocovanie informácií o pracovnom výkone zamestnanca

* Vyhodnocovanie pracovných výsledkov, správania, schopností, atď a porovnanie s požadovanými výsledkami - vždy v písomnej podobe,
* Pohovor s hodnoteným zamestnancom o výsledkoch hodnotenia - možné cesty riešenia problémov súvisiacich s pracovným výkonom - dôležitá fáza pre zlepšovanie pracovného výkonu,
* Následné pozorovanie pracovného výkonu, poskytovanie pomoci pri zlepšovaní pracovného výkonu, skúmanie efektívnosti hodnotenia.

Formy hodnotenia

* Neformálne hodnotenie: priebežné hodnotenie, súčasťou kontroly plnenia pracovných úloh, každodenný vzťah nadriadeného a podriadeného.
* Formálne hodnotenie: periodické, plánovité, systematické.

Formy odmeňovania

Odmeňovanie neznamená iba mzdu, plat, či iné formy peňažnej hodnoty, ktoré poskytuje firma zamestnancovi za vykonanú prácu. Odmeňovanie zahŕňa aj povýšenie, formálne uznanie (pochvaly), zamestnanecké výhody (benefity).

Základné mzdové formy

* Časová mzda a plat,
* Úkolová mzda,
* Podielová čiže provízne mzda,
* Mzdy za očakávané výsledky práce (zmluvná mzda),
* Mzda za vedomosti a zručnosti,

Dodatkové mzdové formy

* Prémie,
* Odmeny,
* Osobné ohodnotenie (osobný príplatok),
* Odmena za úsporu času,
* Podiely na výsledkoch hospodárenia,
* Odmeňovanie zlepšovacích návrhov,
* Zamestnanecké akcie,
* Povinné a nepovinné príplatky (napr. za nadčas, nočnú prácu, nepretržitú prácu)

Zamestnanecké benefity

Zamestnanecké výhody, alebo tzv benefity, na rozdiel od miezd a platov nebývajú zvyčajne viazané na výkon pracovníka. Niekedy sa však pri ich poskytovaní prihliada na funkciu, na postavenie pracovníka v organizácii, k dobe zamestnania v organizácii a zásluhám.

Členenie zamestnaneckých výhod

Výhody sociálnej povahy

* Životné poistenie hradené úplne alebo čiastočne,
* Príspevok na dôchodkové pripoistenie,
* Pôžičky a ručenie za pôžičky,
* Jasle a materské škôlky.

Výhody majúci vzťah zamestnanca k práci

* Stravovanie,
* Výhodnejšie predaj produktov a služieb firmy,
* Vzdelávanie hradené firmou.

Výhody spojené s postavením zamestnanca v organizácii

* Podnikové automobily pre vedúcich pracovníkov,
* Platenia telefónu,
* Služobný byt,
* Nárok na odev a iné náklady reprezentácie organizácie.

Niektoré zamestnanecké výhody sú poskytované plošne, niektoré formou cafeteria. Na niektoré výhody zamestnanci připlácejí, iné sú pre nich úplne bezplatné. Ak sú vo firme odbory, sú tieto výhody často predmetom kolektívnych zmlúv.

Napriek existencii aj značného množstva zamestnaneckých výhod v organizácii má priemerný pracovník veľakrát len malú predstavu o tom, čo môže dostať. Firma totiž obvykle nevyvíjajú prílišné úsilie, aby pracovníkov o zamestnaneckých výhodách informovala. Ak firma chce, aby mali zamestnanecké výhody priaznivý účinok na motiváciu pracovníkov, ich spokojnosť a stabilitu, mala by sa zaujímať, ktoré zamestnanecké výhody pracovníci preferujú. Napr. formou prieskumu (dotazníka).


Zdieľajte tento článok prostredníctvom sociálnych sietí: