Firemná kultúra - stavebné kamene firmy

Firemná kultúra každej firmy predstavuje niečo, čo je ťažké na pochopenie pre jedinca z vonkajšieho prostredia. Firemná kultúra neexistuje sama o sebe, je daná členmi firmy, ktorí ju budujú. Každý zamestnanec je nielen tvorcom, ale aj produktom kultúry.


Vysvetlenie firemnej kultúry

Každá firemná kultúra predstavuje určitý súbor hodnôt, noriem a postojov. Tieto hodnoty, normy a postoje vznikajú v procese vzájomnej interakcie členov danej firmy. Kultúra existuje v každom jednotlivcovi vo forme jeho názorov, hodnôt, postojov a vzorcov správania, ktoré si jedinec osvojil ako súčasť určitých sociálnych celkov a ktoré zdieľa s ostatnými členmi danej firmy.

Význam firemnej kultúry

Organizácia ako kultúra je zdieľaným systémom významov:

* Významu dôležitosti,
* Významu ako účelu, tj dôvodu pre existenciu,
* Významu ako obsahu, tj možnosti interpretácie.

Tieto významy sú teda súhrnom ideí, vízií, názorov, hodnôt, postojov a noriem. Tie umožňujú pochopiť ľudskú stránku fungovania firmy.

Priebeh existencia firemnej kultúry

Je potrebné povedať, že firemná kultúra nie je nemenná, ale stále sa rozvíja, je teda dynamická. Je to dané napríklad tým, že do organizácie nastúpi nový pracovník, ktorý má svoje myšlienky, predstavy, pomocou ktorých môže túto kultúru obohatiť.

Vplyv firemnej kultúry na nového zamestnanca

Organizácie by sa teda mala snažiť pri prijímaní nových členov skupiny nielen o to, aby noví zamestnanci prijali jej hodnoty, normy, ale aby boli aj prínosom pre danú organizáciu. Firemná kultúra je nielen ovplyvňovaná členmi skupiny, ale aj vonkajším meniacim sa prostredím, v ktorom sa nachádza a ktoré na ňu pôsobia. Nie je samozrejmosťou, že v každej firme sú jasne stanovené hodnoty a normy. V prípade, že firma svojim členom - a to všetkým členom - jasne neoznámi, čo sa od nich očakáva a aké ciele má, firma ako celok nebude stabilný. Hoci by sa členovia organizácie chceli stotožniť s podnikovými cieľmi a hodnotami, nepodarí sa im to, pretože im nebude umožnené sa s danými hodnotami a normami zoznámiť. Takéto firmy, v ktorých bude panovať táto kultúra, budú neefektívne a bude u nich otázkou času, kedy sa vnútorne rozpadnú. U týchto firiem nebude splnený základný predpoklad pre konformitu.

To znamená, že objektívne a subjektívne faktory nebudú vo vzájomnom súlade. Nastane jeden z typov deviantné adaptácie, ktorý je spôsobený typom firemnej kultúry v nestabilnom prostredí. Je teda zrejmé, že typ firemnej kultúry bude výrazne ovplyvňovať priebeh adaptačného procesu.

Prvky firemnej kultúry

V rámci jednej firmy možno vyčleniť dominantný kultúru a jednotlivé subkultúry firmy. Dominantné kultúra sa skladá zo základných hodnôt čiže cieľov prijímaných väčšinou zamestnancov firmy. Subkultúra je tvorená radom hodnôt zdieľaných špecifickou menšinou zamestnancov danej firmy. Je celkom samostatná a vyznačuje sa hierarchiou hodnôt a niektorými špecifickými normami i praxou. Vytváranie subkultúr "pretína" organizáciu smerom horizontálnym (funkčné oblasti organizácie ako sú napríklad výroba, marketing, predaj a pod) i vertikálnom (manažéri, administratíva, pracovníci základných sekcií a oddelenia).

* Hodnoty

Prvým prvkom sú kultúrno definované ciele, zámery a záujmy. Jedná sa o hodnoty, ktoré sú firmou identifikované. Tieto hodnoty sú viacmenej integrované a usporiadané v určitú hodnotovú hierarchiu. Hodnoty sú považované za základné elementy spájajúce sociálne a kultúrne systémy.

Sociálne systémy sú súborom rolí a rolových očakávaní. Súbor rolí umožňuje danej firme pretvárať rokovania členov, tj utvárať normy rešpektujúce osobnosti. Hodnoty sú dôležité pre fungovanie sociálneho systému z hľadiska udržiavania vzorov, sú v podstate to, čo považujeme za dôležité, čomu prikladáme dôležitosť. Kľúčové firemné hodnoty môžu byť obsiahnuté v poslaní firmy či etickom kódexe. Sú základom kultúry danej firmy, ovplyvňujú jej politiku, ekonomiku, ale aj morálku. Každá firma (sociálna skupina) usiluje o to, aby jej rovnováhu zaisťoval prijatý kódex hodnôt vyjadrujúci jej základné záujmy.

Sociálne systémy jednotlivých firiem sa od seba líšia ako materiálnym vybavením, tak aj organizačnou štruktúrou, prostredím, v ktorom sa nachádzajú. Vo firmách sa tak vytvárajú odlišné sústavy hodnôt. V každej firme sa tvoria vlastné charakteristická sústava hodnôt vzniknutá ako výsledok sociálnych procesov v organizácii. Tieto hodnoty sa realizujú prostredníctvom noriem (prostriedkov na dosahovanie cieľov) a artefaktov.

* Normy

Normy sú ďalším dôležitým prvkom kultúrnej štruktúry, ktorý definuje, reguluje a kontroluje prijateľné spôsoby dosiahnutia cieľov. Jedná sa o zavedené pravidlá, ktoré má každá sociálna skupina. Normy sú prevažne sociálne. Sú dôležité ako regulátory sociálnych procesov a vzťahov, ale neobsahujú princípy uplatniteľné mimo oblasť sociálnej organizácie.

Normy sú teda prostriedkom k dosiahnutiu hodnôt, sú nepísaným pravidlom správania, ktoré poskytujú neformálne návod k tomu, ako sa správať. Základnými sociálnymi normami sú pravidlá vzájomného styku pracovníkov danej firmy, ďalej to sú pravidlá pracovného výkonu, keď tento výkon jedinca, ale aj celej skupiny nemôže byť nikdy úplne presne určovaný vedením firmy, stanovením výkonových noriem.

Pracovná morálka je najdôležitejšou súčasťou sociálnych noriem vo firme. Za hlavného činiteľa pracovnej morálky je považované vnútorné uspokojenie z práce, zapojenie v pracovnej skupine, identifikácia s organizáciou, ale aj osobné vzťahy k nadriadenému.

Vo firmách, v ktorých sú normy na vysokej úrovni, ide o to, aby sa noví zamestnanci týmto normám prispôsobili, adaptovali. Člen skupiny, ktorý sa dostatočne neprispôsobí sociálnym normám firmy a normám pracovnej skupiny, sa dostane do izolácie či do konfliktu voči skupine.

* Artefakty

Artefakty sú ľudskými výtvormi, sú viditeľnými a hmatateľnými stránkami organizácie, ktoré ľudia vidia alebo počujú. Môžu zahŕňať pracovné prostredie, tón a jazyk používaný v listoch alebo oznámeniach, spôsob, akým sa ľudia oslovujú na schôdzach.

Postoje ľudí vo firme

Zisťovanie postojov zamestnancov je dôležité pre posúdenie konkrétnej firemnej kultúry.

Do organizácie s určitú zavedenú firemnou kultúrou nastúpi nový pracovník, ktorý si so sebou "prináša" svoj sociálny status zložený z jeho hodnotových orientácií, noriem a postojov.

Ak nastúpi nový pracovník do firmy, mohlo by sa na prvý pohľad zdať, že práve on by sa mal prispôsobiť, tzn. adaptovať na nové pracovné podmienky, ale tak by tomu nemalo byť. Na jednej strane je síce pracovník, ktorý má záujem pracovať v danej konkrétnej firme, ale na druhej strane je tu firma, ktorá práve daného pracovníka chcela prijať a vybrala si ho vo výberovom konaní. Nejde teda jednoducho povedať, že keď nastúpi nový člen do pracovného kolektívu, že len on by sa mal danej firme prispôsobiť.

Dôležitosť oboznámenie nového zamestnanca s firemnou kultúrou

Ak chce firma, aby sa pracovník identifikoval a dodržiaval jej hodnoty a zavedenej normy, musí tomuto pracovníkovi jasne oznámiť, čo od neho očakáva. Ak chce firma, aby adaptácia pracovníka úspešne prebehla, musí pracovníkovi aj umožniť, aby sa oboznámil s hodnotami a normami firmy. Pracovník musí poznať ciele a prostriedky, musí chcieť byť s nimi tiež identifikovaný. Cieľom úspešnej adaptácie je prelínanie firemnej kultúry (objektívnych faktorov) a sociálneho statusu pracovníka (subjektívnych faktorov). Pracovník tiež "niečo" očakáva, napr, že sa seberealizuje v danej firme, že nastúpi na pozíciu, ktorá je pre neho zaujímavá, že bude dostatočne odmenený ai

Stáva sa, že sa novo nastupujúci pracovník s určitými prvkami firemnej kultúry neidentifikuje, alebo sa dokonca neprispôsobia vôbec. Môže tiež nastať situácia, kedy sa prispôsobí len navonok, teda len v určitej miere dodržiava vo firme zavedenej normy, aj keď tieto normy nekorešpondujú s jeho hodnotovými smermi.


Zdieľajte tento článok prostredníctvom sociálnych sietí: