Ako prebieha výber zamestnancov

Ak obdržíte pozvanie na výberový pohovor, ste na najlepšej ceste získať pracovné miesto, na ktoré sa hlásite. Uchádzačov o miesto však bude viac a zamestnávateľ bude skúmať, kto bude lepšie vyhovovať jeho požiadavkám.


Získanie pracovníkov

Firma zabezpečí, aby voľné pracovné miesta prilákala dostatočné množstvo vhodných uchádzačov o tieto miesta, a to s primeranými nákladmi av žiaducim termíne.

Kroky na získavanie pracovníkov

Identifikácia potreby získavania pracovníkov

Pri rozpoznávaní potreby získavania pracovníkov je potrebné zohľadniť stratégiu organizácie az nej vyplývajúce stratégii ľudských zdrojov. Vplyv majú aj vonkajšie faktory - sociálne prostredie, rozvoj technológie, ekonomická situácia, legislatívne podmienky, kultúrne prostredie. Najmä u väčších organizácií je nutné vytvárať priebežne analýzu vnútorných ľudských zdrojov.

Opis a špecifikácia obsadzovaných pracovných miest

Opis a špecifikácia pracovného miesta je rozhodujúcim podkladom pre vytvorenie a uverejnenie ponuky organizácie a čím bude táto ponuka výstižnejší, tým presnejší bude naša schopnosť porovnať potrebu organizácie s ponukou kandidáta.

Voľba metód získavania pracovníkov

*
uchádzači sa ponúkajú sami,
*
odporúčania súčasného zamestnávateľa,
*
priame oslovenie vyhliadnutého jedinca

Formulácia ponuky zamestnania

*
popis a špecifikácia pracovného miesta

Uverejnenie ponuky zamestnania - inzercia

Dokumenty požadované od uchádzačov o zamestnanie

*
dotazník,
*
životopis,
*
motivačný list,
*
hodnotenie z predchádzajúceho zamestnania (referencie),
*
doklady o vzdelaní a praxi,
*
výpis z registra trestov ai

Predvýber vhodných pracovníkov

Vo väčšine prípadov priláka náborová kampaň (inzercie na stránkach úradu práce, pracovných portáloch, novinách) viac uchádzačov, než s koľkými by bolo možné uskutočniť osobný pohovor. Prvým krokom personalistov preto býva redukcia uchádzačov na zvládnuteľný počet. Obsahom predvýberu uchádzačov o zamestnanie je rozbor ich materiálov. Tieto materiály sú hodnotené s cieľom vytipovať užšie skupinu žiadateľov, ktoré pozve firma na osobný pohovor. Už v tejto fáze hľadá hodnotiteľ odpovede na otázky týkajúce sa uchadzacove spôsobilosti, osobnosti a jeho motivácia k výkonu ponúkanej pozície.

Zostavenie zoznamu uchádzačov

Firma (personalista spolu s vedúcim) zostaví zoznam uchádzačov, ktorí budú pozvaní k samotnému výberovému konaniu. Medzi nimi môžete býz zrovna Vy.

Metódy výberu zamestnancov

Osobný dotazník

Požaduje od uchádzača presné a určité údaje a smeruje ho k odpovediam na položené otázky. Zhromažďuje informácie napríklad o existujúcom pracovnom pomere, výpovednej dobe a termínu nástupu, o čase prípadného záväzku mlčanlivosti, o dôvodoch zmeny zamestnaní ao dôvodu záujmu o nové zamestnanie apod Nevýhodou môže byť rozsah, navádzanie k stereotypným odpovediam.

Skúmanie materiálov uchádzača

Zaslaný životopis spolu s motivačným listom sú spravidla uchadzacove prvý a zároveň dôležitou vizitkou. Najčastejšie slúžia personalistovi na vykonanie tzv kola predvýberu, kedy vykonáva prvotné selekciu došlých ponúk na spoluprácu a tiež ako podklad pre anketára pri výberovom pohovore. Pri posudzovaní každého životopisu venuje personalista pozornosť i časové nadväznosti jednotlivých zamestnaní (štúdia). Pre posúdenie životopisu a motivačného listu sa zameriava na:

*
formu - formálne úprava materiálov (usporiadanie textu, pravopis),
*
obsah - nezrovnalosti medzi materiálmi kandidáta, časová postupnosť údajov, nejasné formulácie,
*
dojem - chýbajúce reakcia na inzerát, neatraktívne prezentácie písomností,
*
štylistické nedostatky - preťaženosť modernými termíny, okázalosť.

Predbežný pohovor

Dopĺňa niektoré skutočnosti obsiahnuté v dotazníku a písomných dokumentoch (ak nebol realizovaný už počas získavania pracovníkov, napríklad ešte pred uskutočnením predvýberu)

Testy pracovnej spôsobilosti

Výhodou testov je ich objektivita, pretože všetci kandidáti majú rovnaké možnosti. Dobre zostavené testy sú tiež presné a spoľahlivé a umožňujú hodnotiť veľa ľudí naraz. Tiež uchádzači, ktorí majú napríklad nízku kvalifikáciu alebo prax, môžu ukázať svoje schopnosti.

Pri výbere zamestnancov môžu byť uplatnené:

*
Testy zamerané na mentálne alebo kognitívne schopnosti, tzv testy inteligencie. Snaží sa zmerať duševné, mechanické alebo zmyslové dispozície uchádzača o zamestnanie. Väčšina týchto testov je vyplnené za normalizovaných podmienok ceruzkou do pripravených formulárov. Zvyčajne si kladú za cieľ predpovedať budúce pracovný výkon.
*
Testy zamerané na špecifické zručnosti a schopnosti, ako sú kancelárske zručnosti, manuálna zručnosť alebo psychomotorické schopnosti. Hodnotí napríklad koordináciu očí a rúk, zmysly alebo mechanické zručnosti.
*
Testy osobnosti, ktorých cieľom je zistiť, či uchádzač v sebe neskrýva nejaký rizikový faktor, ktorý by mohol negatívne pôsobiť pri výkone práce.

Assessment centre

Ide v poslednej dobe o rozšírenú metódu, ktorá sa využíva ako pri výbere, tak rozmiestnenie, povyšovanie, vzdelávanie a rozvoju, a to najčastejšie u manažérov a špecialistov. Znamená štandardizované hodnotenie toho, ako človek koná. K tomu slúži viacstranné pozorovanie účastníkov pri plnení rôznych cvičení, napríklad riešenie prípadových štúdií, skupinové diskusiu bez rozdelenia rolí alebo s rozdelením rolí, hranie rolí, triedenie došlej pošty ai

Výberový pohovor

Účelom výberového pohovoru je získať a posúdiť takéto informácie o uchádzačovi, ktoré nám môžu validné predpovedať jeho budúci pracovný výkon a porovnať ho s ďalšími uchádzačmi. Pohovory zahŕňajú spracovanie a vyhodnotenie informácií o schopnostiach uchádzača, či najlepšie zodpovedá špecifikácii pracovného miesta.

Pohovor stále zostáva najpoužívanejšou metódou výberu pracovníkov. Výhodou pohovore sú jeho nízke náklady a možnosť osobne sa stretnúť a porozprávať sa s kandidátom. Pohovor možno charakterizovať ako účelovú konverzáciu, uchádzači by mali byť vedení k tomu, aby s pýtajúcimi úplne voľne hovorili o sebe, o svojich skúsenostiach ao svojej kariére. Aby sa dosiahol hlavného účelu pohovoru a bola vytvorená čo najpresnejší predpoveď uchadzacove budúceho výkonu, musí byť táto konverzácia plánované, riadená a kontrolovaná.

Príklady otázok používaných pri výberovom pohovore

* Ako by ste opísali sám seba?
* Povedzte mi niečo o našej spoločnosti.
* Díval ste sa na naše internetové stránky? Čo mi o nich poviete? Čo by ste na nich zlepšil? Čo Vám na nich chýba?
* Prečo zrovna Vás by sme si mali vybrať na toto miesto?
* Prečo sa hlásite na toto miesto?
* Čo nového nám môžete priniesť.
* Prečo ste skončil v predchádzajúcom zamestnaní?
* Ako zvládate stres? Uveďte konkrétny prípad, kedy ste čelil stresu?
* Povedzte nám niečo v cudzom jazyku.
* Ako sa sám seba hodnotíte, aký plat požadujete?
* Kedy budete môcť nastúpiť?
* Pracujete radšej sám alebo v kolektíve?

Overovanie referencií

Referencie poskytujú osobné hodnotenie personálneho a pracovného profilu jednotlivca a okrem iného môžu zahŕňať názor na prípadnú vhodnosť jednotlivca pre výkon predpokladanej pracovnej pozície. Prednášateľov osoba by mala byť k hodnotenému v nadriadenom postavení a poskytovať hodnotenie založené na poznatkoch o hodnotenom. Informácie je možné čerpať z rôznych záznamov organizácie, napríklad z hodnotenia výkonu manažérom. Vedúci zamestnanec, ktorý vytvára referencie, by mal zahrnúť aj názory ostatných zamestnancov. Zisťovanie referencií má dva základné ciele: overiť informácie, ktoré nám uchádzač poskytol a získať nestranný pohľad na to, ako sa uchádzač v práci skutočne chová.

Hodnotenie kandidátov

Hodnotenie kandidátov je podkladom pre triedenie uchádzačov aj pre zameranie otázok.

* Základné spôsobilosti - ak je kandidát nemá, býva zvyčajne vyradený.
* Kľúčové spôsobilosti - stanovujú sa firmou váhy, kedy podľa ich dôležitosti pre dané pracovné miesto.


Zdieľajte tento článok prostredníctvom sociálnych sietí: