Adaptácia jedinca v novej firme

Vybaví sa Vám spomienky,keď v školskom kolektíve, neskôr iv pracovnom, boli tzv vydedencami, ktoré ostatní členovia kolektívu neprijali medzi seba?V čom pramenilo toto neprijatie,a prečo sa niektorí jedinci správajú odlišným spôsobom ako očakáva kolektív?


Vysvetlenie pojmu adaptácie

Adaptácia je celok pasívnych, ale aj aktívnych foriem spojenie človeka s prostredím, v ktorom sa nachádza. Jedinec neprijíma podmienky, v ktorých žije len pasívnym spôsobom, ale snaží sa ich prispôsobiť svojim potrebám, záujmom a hodnotám.

V ktoré životnej etape prebieha adaptácia

Je potrebné povedať, že adaptácia nie je len jednostrannú záležitosťou. Záleží nielen na nás, či sa na určitú skupinu chceme adaptovať, či sa s ňou chceme stotožniť, ale záleží aj na danej skupine.

Neadaptujeme sa iba vo svojich detských rokoch. Nastupujeme do svojho prvého zamestnania a adaptujeme sa pre nás na neznáme prostredie. Iste každý z nás, kto nastúpil do svojho prvého zamestnania, či po určitom čase prešiel do inej firmy, pociťoval obavy plynúce z tohto neznámeho a neprozkoumaného prostredia. Príval nových a často aj nejasne formulovaných informácií v nás vyvoláva neistotu, tieseň, či sa s organizáciou (daným firemnom prostredím) stotožníte. Bude nás zaujímať, akým spôsobom sa zoznámime s cieľmi (hodnotami) a prostriedky k dosiahnutiu týchto cieľov (normami) danej firmy a či nás ostatní členovia skupiny prijmú do kolektívu.

Adaptácia nových zamestnancov v pracovnom prostredí

Z hľadiska firmy sa človek adaptuje na firemnú kultúru, ktorá je v organizácii nastolená. Základné prvky firemnej kultúry formujú zakladatelia danej firmy. Ti do nej vnášajú svoje pozície a realizujú svoje hodnoty. Majú jasnú predstavu, ako by firma podľa nich mala vyzerať. Okrem zakladateľov sa na formovaní kultúry podieľajú aj jednotliví členovia firmy, ktorí do nej vnášajú svoje skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní, svoje myšlienky. Ako zakladatelia, tak aj ostatní členovia firmy majú snahu, aby firemnú kultúru, v ktorej realizujú svoje hodnoty, udržali a noví zamestnanci aby sa s týmito hodnotami identifikovali.

Čo jedinec, to iný priebeh adaptácie

V rámci adaptácie však môžu nastať rôzne prípady. Jedinec, ktorý sa stotožní tak s kultúrno definovanými cieľmi firmy, tj hodnotami, tak is prostriedky k dosiahnutiu týchto cieľov, tj normami, bude danú spoločností prijatý. Tento jedinec bude konformný s danou firmou. Jeho adaptácia teda bude prebiehať konformným spôsobom.

Môže však nastať aj situácia, kedy jedinec neprijme z hľadiska svojho postavenia hodnoty alebo normy danej firmy. Týmto bude jeho správanie brané spoločností ako deviantné. Môže nastať aj prípad, kedy sa pracovník nebude mať možnosť zoznámiť s hodnotami a normami firmy. Aj v tomto prípade nebude splnený základný predpoklad pre konformný typ adaptácie. Akýkoľvek deviantné typ adaptácie teda vznikne, keď nebudú splnené základné predpoklady konformity.

Predpokladom konformity je súlad medzi objektívnymi a subjektívnymi faktormi. V danej firme musí byť v súlade hodnoty a normy, pracovník musí mať možnosť sa s nimi zoznámiť. V rámci subjektívnych faktorov pracovník musí poznať ciele a prostriedky, musí chcieť byť s nimi identifikovaný, jeho vstupné hodnotové orientácie nebudú s firemnými hodnotami v príkrom rozpore.

Vyššie uvedené naznačuje, že je viac druhov adaptácia, kedy človek prijme alebo neprijme v určitom rozsahu firemnú kultúru danej organizácie. Jedinec môže byť konformný s danou spoločnosťou, alebo naopak môže vykazovať rôzne typy deviácie.

Cieľ procesu adaptácie

Cieľom procesu adaptácie je urobiť všetko pre to, aby správanie a výkonnosť nového pracovníka boli čo najskôr v súlade so štandardmi konkrétnej spoločnosti. Preveriť, či zamestnanec je skutočne tým pravým na danej pozícii, jeho skutočnú spôsobilosť, maximálne vyťažiť nový, nezaujatý pohľad zamestnanca, vytvoriť priestor pre uplatnenie individuality tohto jedinca.

Adaptačné proces

Nielen pre novo prichádzajúceho pracovníka, ale aj pre samotnú organizáciu je dôležité, aby mala vytvorený riadený adaptačné proces. Pracovník sa bude cítiť istejšie, keď bude vedieť, na koho sa má obrátiť v prípade otázok či problémov, bude mať ucelený prehľad o základných cieľoch firmy (hodnotách) a pravidlách, ktoré určujú správanie pracovníkov. Organizácia týmto pripraveným procesom iste povzbudí u nového pracovníka kladný pohľad na firmu tým, že v ňom utvrdí presvedčení o tom, ako sa firma o novej pracovnej sily náležite stará a váži si, že práve oni budú súčasťou tímu.

Na druhej strane bude mať firma vďaka riadenej adaptácii lojálni a konformný konajúci pracovníkov, ktorí sa v priebehu socializačního procesu identifikovali s cieľmi (hodnotami) a prostriedky (normami) firmy. Pre obe strany bude teda vďaka pripravenému adaptačnímu procesu samotný priebeh orientácie pracovníka na stanovené hodnoty a zavedenej normy vo firme systematický a rýchly. Pracovník lepšie pochopia, ako to na novom mieste "chodí" a čo sa od jeho pracovné úlohy očakáva.

Úroveň pracovnej adaptácie

Úroveň pracovnej adaptácie závisí od konkrétnych podmienok pracovného miesta, na ktoré bol pracovník prijatý, a na jeho pripravenosti pre danú prácu. Jedná sa io zaškolenie zamestnancov v rámci celkového formovanie jeho schopností podľa potrieb konkrétnej firmy. Pracovná adaptácia je procesom, ktorý začína vstupom do zamestnania, a prejavuje sa v rôznej podobe po celú dobu pracovnej činnosti jedinca. Dynamickú stránku tohto procesu ovplyvňujú premenlivé nároky práce, vyvíjajúce sa schopnosti a aktuálne potreby pracovníka. Zložitosť a rozmanitosť vyrovnávanie sa s pracovnou situáciou sú dané variabilitou objektívnych i subjektívnych faktorov. Dané faktory ovplyvňuje priebeh a dosiahnutý stav adaptácie.

Úroveň sociálnej adaptácie

Úroveň sociálnej adaptácie je procesom, pri ktorom sa pracovník zaraďuje do štruktúry vzťahov existujúcich v pracovnom tíme. Cieľom sociálnej adaptácie je dosiahnuť zaradenie zamestnanca do existujúceho systému medziľudských vzťahov na danom pracovisku aj vo firme. Tento proces smeruje k vytvoreniu relatívneho súladu medzi hodnotami, normami a praxou jednotlivca so zameraním, hodnotami a normami pracovného tímu. V priebehu tohto procesu je jedinec ovplyvňovaný ďalšími vonkajšími faktormi (pracovná skupina, formálnymi a neformálnymi vzťahy, existujúcimi zvykmi a tradíciami, osobností nadriadeného ai) a vnútornými faktormi (úrovní socializácie zamestnanca, úrovňou sociálnej zrelosti jedinca ai).

Rozdielnosť priebehu adaptácie v jednotlivých firmách

Proces prijímania nových pracovníkov aj adaptačný proces rieši iste firmy rozlične. Niektoré z nich majú zavedené určité rituály, iné to naopak nechávajú na prirodzenom behu udalostí. Pre úspešnú adaptáciu pracovníka na firemné prostredie, teda jeho úplné stotožnenie sa s firemnou kultúrou, je potrebný súlad medzi firemnou kultúrou (objektívnymi faktormi) a sociálnym postavením pracovníka (subjektívnymi faktormi).

Adaptácia v konkrétnych podmienkach firmy je už ovplyvnená prvými informáciami a zjavnými prvkami, ktoré nový pracovník získal ešte pred zaradením do pracovného pomeru. Image firmy, skúsenosti z výberového konania, komunikácia s budúcimi spolupracovníkmi, s ktorými sa potenciálni pracovník stretol pri prijímaní, toto všetko a oveľa viac ovplyvňuje nášho nového jedinca a pôsobí na jeho konečné rozhodnutie, či do danej firmy nastúpi.

Koho sa adaptácie týka

Je nutné povedať, že adaptácia sa nemusí týkať len novo nastupujúceho jedinca, ale aj pracovníkov, ktorí sa vracajú na svoje pôvodné pracovisko po dlhšej dobe, napríklad po materskej dovolenke. Môže sa týkať aj pracovníkov, ktorí v rámci firmy menia svoje pracovné zaradenie, napr prechádzajú v rámci stredísk.

Fázy prebiehajúcej pred adaptáciou

Fáza procesu získania vhodného pracovníka

* Firma identifikuje potreby získať pracovníka, tj koho bude potrebovať (napr. personalistu, mzdovú účtovník, projektanta).
* Popis konkrétneho pracovného miesta (čo bude pracovník v rámci svojej pracovnej pozície vykonávať, čo sa od neho bude očakávať, aké bude mať povinnosti, zodpovednosti). Bude sa jednať o požiadavku na jednu z častí sociálneho statusu pracovníka, jeho tzv technickú kompetencii.
* Stanovenie požiadaviek na pracovníka (požadované vzdelanie, prax, znalosť cudzieho jazyka).
* Identifikácia zdrojov uchádzačov (firma môže vyberať: z vnútorných, vonkajších a doplnkových zdrojov).
* Voľba metód získanie pracovníka (pasívne získanie, odporúčania existujúceho zamestnanca, spolupráca so vzdelávacou inštitúciou, spolupráca s príslušným ÚP, využitie služieb agentúry práce, inzercia).
* Voľba dokumentov, ktoré nám uchádzači pošlú (motivačný list, štruktúrovaný životopis, kópie vysvedčení).
* Predvýber podľa zaslaných dokumentov
* Zostavenie zoznamu pre výberové konanie
* Výberové konanie
* Prijatie nového pracovníka

Po tejto fáze nastáva druhá fáza, tzv fáza celkovej orientácie. V tejto fáze prebieha proces prijímania nového pracovníka.

Proces prijímania nového pracovníka

Prijímanie pracovníkov predstavuje rad krokov, ktoré nasledujú potom, čo vybranému uchádzačovi o zamestnanie je oznámené, že bol vybraný a akceptuje ponuku zamestnania v danej firme.

Každá firma prijíma nových zamestnancov iným spôsobom. Dá zostaviť kroky, ktoré by mohli byť zhodné vo väčšine organizácií:

* Prvým krokom, ktorý by mal byť urobený ešte pred podpisom pracovnej zmluvy, je uvedenie (zasvätenie) pracovníka do organizácie. Personalista alebo poverený zamestnanec preberú s nastupujúcim pracovníkom jeho otázky ohľadom práce a oboznámi ho s chodom firmy. Už v tomto kroku by bolo vhodné oznámiť pracovníkovi ciele organizácie (hodnoty) a zoznámiť ho s prostriedkami na dosahovanie daných cieľov (normami).
* Najdôležitejšia formálne náležitostí pri prijímaní pracovníka je vypracovanie a následné podpísanie pracovnej zmluvy.
* Po tomto podpise nasleduje zaradenie pracovníka do personálnej evidencie, kedy rozsah údajov pre potreby tejto evidencie sa môže v jednotlivých firmách iv jednotlivých pracovných kategóriách líšiť.
* Následným krokom je uvedenie pracovníka na pracovisko, kde bezprostredne nadriadený uvíta nového zamestnanca, podá mu základné informácie o pracovisku, predstaví ho spolupracovníkom a odovzdá určenému pracovníkovi, ktorý mu bude pomáhať po celú jeho adaptačné obdobie.

Už pri tejto druhej fáze prebieha adaptácia jedinca.


Zdieľajte tento článok prostredníctvom sociálnych sietí: